Es dependiente del género de guardia, pero sí que se están admitiendo estas ocasiones en función de lo que indique el convenio colectivo. Sí que computan para el reposo, si al final hay un trabajo efectivo. Sin embargo, este derecho de conciliación no es absoluto, y la compañía se puede oponer si hay causas técnicas o organizativas que lo justifiquen. De esta forma a modo de ejemplo, debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo los turnos que realizaban el ámbito de ambulancias tal y como ha preciso el Tribunal Supremo en la sentencia de 17 de febrero de 2022. En relación con lo correcto previamente, en ocasiones no es simple delimitar cuando una guarda es presencial y cuando es no presencial. En cualquier caso el convenio colectivo puede entablar una cifra menor, jamás superior.
No creo que debas devolver las horas en virtud del artículo 30 del ET. O sea, entiendo que esas jornadas las contaron como trabajo efectivo, y como al final no se trabajo, ahora quieren que las devuelvas. Por que vale mi momento de libertad menos dinero en el que estoy disponible para la empresa, que el tiempo de otra persona que vale mas dinero. Yo puedo entender que a lo largo de desarrollo del trabajo gane lógicamente mas, pero no comprendo que en disponibilidad se page mas a unos y menos a otros.
“Denunciamos el inmovilismo de Osakidetza, no ha habido ningún contacto con nosotros por su parte. La falta de profesionales se enarbola como una explicación para justificar una situación a la que hay que llevar a cabo frente. No se expone ninguna solución, ni ninguna medida ni transitoria ni persistente para intentar mitigar o hacer en frente de esa eventual escasez y tenemos una plantilla que tiene una media de edad de 50 años, este problema que hay el día de hoy va a ser mucho más grave porque todos y cada uno de los días se jubila gente que no halla relevo. O se adopta algún tipo de solución o vamos a peor”, ha denunciado Saavedra. Tener como edad mínima de 16 años, y no ser mayor de 65 años de edad, que es la pertinente a la jubilación forzosa. Por otra parte, los celadores que trabajan en clínicas privadas tienen la posibilidad de percibir un sueldo diferente a la baja, así como gozar de menos ventajas en las condiciones laborales.
Lo que sobrepase de día ordinaria, si que se puede estimar como hora excepcional. Sobre la disponibilidad, no lo consideraría como trabajo efectivo, pero habría es discutible. Entiendo que no es legal ese acuerdo de horas de disponibilidad, puesto que toda vez que trabajas fuera de tu horario laboral hay que considerar como hora extraordinaria, y no es procedente, un acuerdo por el cual cobres algo más y contemplar todas y cada una de las horas poco comúnes. A ti quien te paga es tu empresa, no el cliente de tu compañía. Por ende, si el cliente paga X a tu empresa, tu empresa puede pagarte lo que estime conveniente que puede ser aproximadamente que X, siempre que se respete los derechos de los trabajadores recogidos en el convenio y Estatuto y los acuerdos entre trabajadores y empresarios reflejado en el contrato de trabajo.
Transparencia – Personal Municipal
Somos un servicio de emergencia en el que a una parte de la jornada laboral presencial, tenemos que estar disponibles en mayor o menor grado, el resto del tiempo ( mucho más de 600 horas al mes en varias épocas ). No hay plus de disponibilidad como tal, el convenio sencillamente dice que la disponibilidad queda compensada por el salario base, que es de mil euros. La compañía se niega a referir a cuánto asciende entonces el coste de la hora de disponibilidad, pero si en esos mil euros brutos se incluyen unas 150 horas por mes de trabajo efectivo y más de 600 horas por mes de disponibilidad, pienso que la hora de disponibilidad no llega a 0´50 euros. Además de esto entendemos que la disponibilidad no puede ser sin limites ( en todo momento y todos y cada uno de los días ), sino va a estar sujeta a unos límites máximos. Esperando vuestra contestación, muchas gracias y un saludo. Supero con creces las 80 horas plus al año puesto que hago guadia,semana sí,semana no.
Mi convenio es el de las TIC, y con lo que he leído no viene nada estipulado; por lo que entiendo que me debo regir por el estatuto de los trabajadores. Habría que estudiar más el tema, pero podría ser que si. La existencia de una fuerza mayor para la consideración de horas extras es una cuestión muy subjetiva que depende de cada caso concreto. Primeramente ver que es lo que señala el convenio colectivo. En segundo, si no les pagan cuando realizáis horas extraordinarias demandar. Si se trabaja, hay que estimar como hora extraordinaria y abonar como tal según se indica en el convenio colectivo.
Novedades Legales Y Legislación Internacional
Posiblemente estas inequidades interterritoriales en salud para los niños, pequeñas y adolescentes no se marchan a solucionar si se reduce la financiación de la Atención Primaria como ocurrió en los últimos tiempos. Posteriormente, analizaremos la situación del gasto sanitario público en Atención Primaria, la evolución de este gasto, y su influencia en la financiación de la Atención Primaria. Sueldo de un auxiliar de enfermería del Osakidetza también es elevado, si se compara con el de profesionales del mismo cargo, en ejercicio en otros servicios de salud o Comunidades Autónomas. Experiencia del profesional de la enfermería también afectan su nivel de capital. Un profesional recién egresado tiene un salario menor al de un colega con 4, nueve o 20 años de experiencia.
Seguidamente, habría que comprobar si esas horas de disponibilidad puede considerarse trabajo efectivo, que entiendo que es lo que quieres decir. Si la disponibilidad es en el centro de trabajo, debería considerarse como trabajo efectivo. Comunmente se abona un agregado por la disponibilidad y después las horas ciertamente trabajadas, como horas extraordinarias o compensando con descanso.
La cartera de servicios del Sistema Nacional de Salud no se cumple de manera homogénea en toda España. Con menor gasto por persona proponen servicios de menor calidad a la infancia y a la adolescencia de dichas CC. El prominente sueldo que recibe el celador del Osakidetza es solo una de las muchas virtudes de las condiciones laborales de este grupo profesional. Sueldo de un ayudar de enfermería está condicionado por múltiples factores.
Mi compañía está cubriendo las vacaciones utilizando el personal de guardia/reten. Sin comprobar lo que dice el convenio y como es la manera de la guardia , en m opinión, tienes obligación de responder. Como te dije cuestión diferente es que como se abona o considera ese tiempo de trabajo, y que disponibilidad de guarda no presencial se tiene.
Desde las asociaciones de Pediatría de Atención Primaria, siempre y en todo momento hemos propuesto que el número máximo conveniente para una adecuada atención de los niños sería 1000 niños/médico. No mucho más de 1000 pequeños por cada pediatra de Atención Primaria3. El punto de inicio para investigar las inequidades del Estado español es el gasto sanitario público por habitante. Existe diferencia del gasto por habitante en salud, puesto que, aunque la media de las comunidades autónomas es de 1370 euros/habitante/año, tiene unos márgenes extensos que varían entre los 1710 del País Vasco y los 1153 de Andalucía con una diferencia del 30% entre las dos comunidades . Mi solicitud era para la situación en la que realizas una jornada completa de Lunes a Viernes de 40 horas, pero después tienes tanto el Sábado como el Domingo una guardia no presencial.
En primer lugar, ese cambio supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y como tal deberá de continuar el procedimiento predeterminado para esto. En segudo lugar, si ahora vais a estar disponibles sí que debería pagaros el tiempo de disponibilidad. Si no estás conforme muestra una papeleta de conciliación. Si la compañía modifica de manera importante las condiciones de trabajo deberá notificártelo, y frente cualquier cambio, vas a poder impugnarlo o aun llegar a solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a paro e indemnización.
A mi parecer, las horas de disponibilidad siempre y en todo momento deberían retribuirse a parte, y si por último se trabaja, como hora extroardinaria. Por otra parte, habría que ver como es esa, disponibilidad para comprender si debe considerar como trabajo efectivo o como disponibilidad, en función de la «libertad» que tenga el trabajador a lo largo de esas horas. Mi duda es que a veces llego a las 40 horas funcionales por semana, y otras no, pero juntando horas funcionales y de disponibilidad hago 386 horas cada 4 semanas. No, no lo consideraría legal, se debería respetar el descanso entre jornadas, en el momento en que existen esas horas plus. La legislación no establece plazo para solicitar la extinción, los 20 días hábiles son para impugnar la medida.